Czasami dawanie feedbacku, zw\u0142aszcza tego koryguj\u0105cego, nie jest \u0142atwym zadaniem. Niemniej jednak nie nale\u017cy tej czynno\u015bci odk\u0142ada\u0107. Bardzo wa\u017cne jest, aby feedbacku udziela\u0107 na bie\u017c\u0105co. Przywo\u0142uj\u0105c bowiem zdarzenie maj\u0105ce miejsce np. kilka tygodni wcze\u015bniej mo\u017cemy spodziewa\u0107 si\u0119, \u017ce pracownik lub prze\u0142o\u017cony, kt\u00f3remu udzielamy feedbacku, mo\u017ce ju\u017c nawet o danej sytuacji nie pami\u0119ta\u0107 lub przez ten czas powiela\u0107 swoje niew\u0142a\u015bciwe dzia\u0142anie czy zachowanie.\u00a0<\/p>\n\n\n\n
Cho\u0107 dawanie feedbacku nie zawsze nale\u017cy do przyjemno\u015bci to warto zaznaczy\u0107 jakie korzy\u015bci mo\u017ce przynie\u015b\u0107 jego stosowanie na bie\u017c\u0105co. Dzi\u0119ki niemu mamy szans\u0119 unikn\u0105\u0107 konflikt\u00f3w i nieporozumie\u0144. Sprawy sporne czy wymagaj\u0105ce dodatkowego obja\u015bnienia s\u0105 bowiem wyja\u015bnione od razu. Informacja zwrotna mo\u017ce r\u00f3wnie\u017c warunkowa\u0107 rozw\u00f3j w danym obszarze. Pracownik czy prze\u0142o\u017cony czasami nawet nie zdaje sobie sprawy, \u017ce robi co\u015b niew\u0142a\u015bciwie, wi\u0119c im szybciej zareagujemy i przedstawimy mu nasz\u0105 perspektyw\u0119 tym wi\u0119ksze s\u0105 szanse, \u017ce jego praca b\u0119dzie bardziej rzetelna a wsp\u00f3\u0142praca b\u0119dzie si\u0119 lepiej uk\u0142ada\u0107. Nale\u017cy pami\u0119ta\u0107 r\u00f3wnie\u017c, \u017ce ka\u017cdy ma potrzeb\u0119 bycia docenionym. Dostrze\u017cenie wysi\u0142k\u00f3w nap\u0119dza do pracy i daje wi\u0119cej satysfakcji, a wi\u0119c zwi\u0119ksza r\u00f3wnie\u017c produktywno\u015b\u0107. Co ciekawe statystyki pokazuj\u0105, i\u017c a\u017c 98% pracownik\u00f3w wykazuje mniejsze zaanga\u017cowanie, gdy pracodawca wychodzi ze zdawkow\u0105 informacj\u0105 zwrotn\u0105 b\u0105d\u017a w og\u00f3le jej nie udziela. Natomiast 69% pracownik\u00f3w zdeklarowa\u0142o okazanie wi\u0119kszego zaanga\u017cowania, gdyby ich praca by\u0142a zauwa\u017cana i doceniana.*\u00a0Prze\u0142o\u017cony te\u017c jest czyim\u015b podw\u0142adnym. Cz\u0119sto s\u0142yszymy zdanie „mnie te\u017c nikt nie daje konstruktywnego feedbacku”.<\/p>\n\n\n\n
Wa\u017cne jest zadba\u0107 o to, aby feedback mia\u0142 charakter dialogu. Oznacza to, \u017ce je\u017celi zlecimy pracownikowi jakie\u015b zadanie, czy udzielimy mu informacji na temat jego pracy, powinni\u015bmy us\u0142ysze\u0107 i jego perspektyw\u0119 na dan\u0105 sytuacj\u0119, w\u0142\u0105czaj\u0105c w to om\u00f3wienie te\u017c potrzeb pracownika (wzgl\u0119dem prze\u0142o\u017conego, narz\u0119dzi czy innych zasob\u00f3w). W ten spos\u00f3b obydwie strony b\u0119d\u0105 mog\u0142y wczu\u0107 si\u0119 w sytuacj\u0119 tej drugiej, co w przypadku napotkania jakiej\u015b trudno\u015bci pomo\u017ce znale\u017a\u0107 wsp\u00f3lne, satysfakcjonuj\u0105ce dla ka\u017cdego rozwi\u0105zanie. Pracownik otrzymuje od prze\u0142o\u017conego informacj\u0119 na temat swoich mocnych obszar\u00f3w oraz tych, kt\u00f3re mo\u017cna poprawi\u0107. Zadaniem kierownika jest tak\u017ce rozeznanie si\u0119 w trudno\u015bciach, kt\u00f3re mog\u0105 towarzyszy\u0107 podw\u0142adnemu oraz wsparcie tych obszar\u00f3w, kt\u00f3re wymagaj\u0105 rozwoju. Na takich za\u0142o\u017ceniach opiera si\u0119 koncepcja real-time feedbacku<\/em>. Skupiaj\u0105c si\u0119 na nim budujemy \u015bwietne fundamenty do stworzenia silnego, zaanga\u017cowanego i produktywnego zespo\u0142u.\u00a0<\/p>\n\n\n\n Pami\u0119tajmy, \u017ce na pocz\u0105tku mo\u017cemy wymaga\u0107 od szefa wi\u0119cej inicjatywy i kompetencji w zakresie udzielania feedbacku (czy feedforward), ale z wkr\u00f3tce za tym w firmie powinni\u015bmy rozwija\u0107 kompetencje pracownik\u00f3w w stron\u0119 odpowiedzialno\u015bci za jego przebieg. Potrzebna jest dojrza\u0142o\u015b\u0107 i wsp\u00f3\u0142praca po obu stronach.<\/p>\n\n\n\n W obszarze feedbacku dobrymi specjalistami okazuj\u0105 si\u0119 by\u0107 miedzy narodowe korporacje, w kt\u00f3rych kultura feedbacku by\u0142a wypracowywana wiele lat wcze\u015bniej i mog\u0105 dzieli\u0107 si\u0119 swoim dorobkiem. Dzia\u0142ania w tym zakresie pozwalaj\u0105 wp\u0142yn\u0105\u0107 na zmniejszenie rotacji w firmie, dobr\u0105 atmosfer\u0119, poczucie rozwoju, wi\u0119ksz\u0105 efektywno\u015b\u0107 i utrzymanie zdrowia mentalnego. Je\u017celi zatem marzysz, aby i Twoja firma podbija\u0142a \u015bwiatowy rynek zacznij wdra\u017ca\u0107 powy\u017csze zasady ;).\u00a0<\/p>\n\n\n\n Monika Kopci\u0144ska<\/em> i Anna Le\u015bnikowska-Jaros<\/p>\n\n\n\n *https:\/\/officevibe.com\/blog\/infographic-employee-feedback<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Czasami dawanie feedbacku, zw\u0142aszcza tego koryguj\u0105cego, nie jest \u0142atwym zadaniem. Niemniej jednak nie nale\u017cy tej czynno\u015bci odk\u0142ada\u0107. Bardzo wa\u017cne jest, aby feedbacku udziela\u0107 na bie\u017c\u0105co. Przywo\u0142uj\u0105c bowiem zdarzenie maj\u0105ce miejsce np. kilka tygodni wcze\u015bniej mo\u017cemy spodziewa\u0107 si\u0119, \u017ce pracownik lub prze\u0142o\u017cony, kt\u00f3remu udzielamy feedbacku, mo\u017ce ju\u017c nawet o danej sytuacji nie pami\u0119ta\u0107 lub przez ten […]<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":5223,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[3,4],"tags":[],"class_list":["post-5222","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-education","category-psychology"],"yoast_head":"\n\n