Trudni współpracownicy – typy (ciąg dalszy)
Ofiara
Znana powszednie postać, która zawsze ma najgorzej. Ma najwięcej pracy, najtrudniejsze zadania, najgorsze biurko i najcięższą drogę pracy. Jeśli zostaje dłużej – koniecznie wszyscy muszą o tym wiedzieć i widzieć zmęczenie następnego dni. Narzeka, wzdycha, niby przypadkiem opowiada o tym jak ma ciężko. Często się obraża i unosi się swoja urazą. Osoba taka nie jest lubiana w swoim zespole, ponieważ emanuje negatywnymi emocjami i obarcza innych poczuciem winy. Negatywne nastawienie Ofiary do części współpracowników utrudnia kontakty w zespole i pracę w podgrupach. Obniża ogólny poziom energii zespołu – ciężko się cieszyć, gdy obok ktoś tak „cierpi”.
Działanie Ofiary może być motywowane dużą potrzebą bycia zauważoną i niespełnioną potrzebą bycia zaopiekowaną. Postawa przez nią prezentowana może mieć na celu zapewnienie łagodniejszego traktowania izmniejszenia wymagań. Bycie Ofiarą to też forma manipulacji – dzięki temu współpracownicy chętniej pomagają, biorą część obowiązków na siebie, przełożony ma opory przez przydzielaniem nowych zadań osobie, która i tak jest “na skraju”. Postawa ofiary może być również spowodowana nieprawidłowym odczytywaniem sytuacji (może to wszyscy akurat mają dużo pracy, a nie tylko ofiara) i obniżona samooceną.
Ofiara może być bardzo sumiennym pracownikiem, który dobrze wykonuje swoje działania (szczególnie te powtarzalne, rutynowe). Doceniana chce powtórzyć działania aby ponownie zasłużyć na akceptację. Zespół, a którym będzie wprowadzona zdrowa, otwarta komunikacja powinien pozytywnie wpłynąć na taki typ współpracownika. Ofiara może popracować nad samooceną i poczuciem autonomii, aby nie wchodzić w zależności względem innych. Dobrą praktyką będą również ćwiczenia radzenia sobie z emocjami i nadwrażliwością oraz praca terapeutyczna, która zwiększa samoświadomość.
Pracoholik
Wydawać by się mogło, że będzie on idealnym członkiem zespołu, ponieważ oddaje się pracy w całości. Jednak samemu angażując się w 150% tego samego wymaga od innych (co tworzy pole do potencjalnych zgrzytów z zespołem). Dla Pracoholika praca w nadgodzinach nie jest czymś obcym. Chętnie zgłasza się do nowych zadań, niestety przyjmuje nowe tematy bez refleksji czy ma jeszcze przestrzeń na ich wykonanie. Działa sumiennie, do tego stopnia perfekcyjnie, że aż „nadodpowiedzialnie”. Nigdy nie zwalnia tempa, przyjście do biura z gorączką – żaden problem, wystarczą dwie aspiryny i można działać. Nadmierne zaangażowanie w pracę kładzie się cieniem na inne aspekty jego życia.
Pracoholizm może mieć negatywne skutki dla środowiska zawodowego. Osoba nadmiernie pochłonięta pracą nie ma czasu i/lub potrzeby posiadania relacji, co utrudnia współpracę; ciężko jest komunikować się z osobą, która zawsze sprawia wrażenie jakby jej przeszkadzano. Pracoholik narzuca innym duże tempo pracy i wysokie normy – przez co inni mogą mieć poczucie przytłoczenia. Człowiek taki może wręcz utrudniać innym pracę, ponieważ nic nie jest takie, jak wtedy, gdy opuszczał pracę (po swoich 8 godzinach).
Pracoholizm może być kompensacją zaspokojenia innych potrzeb. Jedną z nich jest poprawa poczucia swojej wartości, ponieważ dobre wyniki w pracy traktuje jako dobre wyniki w życiu w ogóle. Pracoholik może definiować siebie tylko przez pryzmat pozycji, którą zajmuje (nie jest Janem Kowalski, tylko dyrektorem). Ucieczka w pracę może pomagać w zapełnieniu bolesnej luki związanej z innymi problemami z życia prywatnego. Inną potrzebą, którą pozwala zaspokoić pracoholizm związana jest ze statusem społecznym i materialnym, ponieważ dużo pracy = lepsze wynagrodzenie.
Pracoholik jest cennym członkiem zespołu, bywa że dosłownie niezastąpionym. Jest rzetelną osobą, na której można polegać. Cechuje go bardzo wysoki poziom sumienności. Jego zapał i chęć do pracy może zarażać innych i sprawiać, że współpracownicy, nie chcąc odstawać od niego, zaczną się bardziej angażować w powierzone obowiązki. Pracoholik to świetna siła napędowa przedsiębiorstwa dzięki skupieniu na pracy i efektach.
Podstawowym aspektem, nad którym należy pracować będąc Pracoholikiem, jest dążenie do równowagi między pracą i życiem prywatnym. Dobrze byłoby rozwijać strefy relacji i komunikacji poprzez większą otwartość na współpracowników. Dążenie do perfekcji warto zastąpić działaniem wystarczająco dobrym, nie wszystko trzeba robić idealnie. Osoba nadmiernie zaangażowana w pracę niejednokrotnie powinna skupić się na wspieraniu realnej samooceny – narcyzm sprzyja pracoholizmowi. Pośród grupy tytanów pracy najwięcej jest neurotyków, warto więc by skupić się na emocjach i adekwatności reakcji. Pracoholizm zaliczany jest do grupy zaburzeń behawioralnych (obok uzależnienia od alkoholu czy hazardu), wymaga pracy terapeutycznej.
Manipulant
Osoba manipulująca najczęściej zaprzecza, że dopuszcza się manipulacji, ponieważ robi to zwykle nieświadomie, choć jej głównym celem jest własna korzyść. Manipulant wybiórczo dobiera informacje tworząc dzięki temu obraz, który będzie dla niego odpowiedni. Zachowanie nacechowane jest wyrachowaniem, ponieważ cel uświęca środki. Zanim odbiorca się zorientuje wypełnia już rolę, którą przygotował Manipulator. Osoba taka niechętnie przyznaj się do swoich błędów (jeżeli w ogóle to robi), ma przygotowaną całą paletę narzędzi obronnych począwszy od kłótni – ataku, przez zaprzeczania i kłamstwa, a kończąc na płaczu. Nastawia przeciwko sobie współpracowników, ponieważ w konfliktach wietrzy szansę dla siebie. Ludzie tracą do siebie zaufanie, czego przejawem jest to, że wolą mieć wszystko na piśmie. Zachowania takie mogą prowadzić do zwiększonej rotacji, co przekłada się negatywnie na efektywność pracy.
Zwykle za Manipulatorem stoi wysoka potrzeba kontroli i zysku. Manipulator dąży do osiągnięcia lub zachowania wysokiego statusu społecznego. Zatrzymuje przy sobie te osoby, które może w jakiś sposób wykorzystać, które są mu przydatne.
Jednak Manipulator jako członek zespołu może być dobrym reprezentantem na zewnątrz, ponieważ potrafi prowadzić rozmowę w korzystny dla niego (i dla zespołu) sposób. Ma dobrze rozwinięte zdolności argumentowania. Może być przydatny w budowaniu strategii i twardych negocjacjach. Jego styl zachowania nie wyklucza tego, żejest świetnym specjalistą, ma dobrą efektywność, realizuje cele i spełnia oczekiwania przełożonych.
U osób przejawiających skłonności do manipulowania należy pracować nad rozwojem zdrowej i otwartej komunikacji oraz zmianą schematów zachowań. Pracując z osobą manipulującą warto stawiać na wzmocnienia pozytywne – w momentach, gdy stosuje pozamanipulacyjne strategie. Manipulacja w miejscu pracy może stanowić przejaw zaburzeń osobowości, które należy każdorazowo konsultować ze specjalistą (psychiatrą i psychologiem).
Podsumowanie
Praca w idealnym zespole nie jest możliwa, ponieważ nikt z nas nie jest idealny, a odbiór danych cech i zachowań może być odmienny u różnych osób. Często przychodzi nam odnaleźć się w zespołach, które wskazują wiele negatywnych (subiektywnie lub obiektywnie) zachowań. Jak to zrobić? Z całą pewnością będzie wymagać to dużodobrej woli. Zawsze należy kłaść nacisk na komunikację. Podstawą jest jasny i precyzyjny sposób wypowiadaniasię (to co dla Ciebie jest oczywiste dla mnie może już takie nie być). Warto zwiększyć ilość pytań – lepiej zapytać i uzyskać informację niż przyjąć błędne założenia lub podjąć złe działania. Kamieniem milowym komunikacji jest również słuchanie. Uważne, świadome słuchanie ułatwia pracę i pomaga zaoszczędzić czas (na ponowne zaprezentowanie tych samych treści, lub naprawianie błędów powstałych przez nieuwagę). Jeśli pojawia się krytyka, to powinna być ona konstruktywna, zamiast jedynie punktować to co jest złe postaraj się uchwycić również pozytywne aspekty sytuacji.
Obserwuj i analizuj otoczenie, jeśli zauważysz toksyczne relacje postaraj się z nich uwolnić. Jeśli potrzebujesz do tego osób trzecich – nie wstydź się prosić o pomoc.
Jak organizacja może wspierać porozumienie ponad odmiennością?
Ogranizacje jako całość odgrywają ważną rolę w oswajaniu odmienności. Firma, która chce budować trwałe zespoły powinna włączyć okresowy feedback i feedforward dotyczący nie tylko kompetencji branżowych, ale również miękkich, społecznych.
Organizacja dbająca o swoich pracowników powinna zapewniać okresowe szkolenia dotycząc stylów zachowań, sposobów współpracy. Uważność w stosunku do swoich pracowników pozwoli na dostrzeganie realnych potrzeb zarówno jednostek jak i całych zespołów. Firma może skorzystać z wsparcia psychologicznego dla swoich pracowników.
Organizacje powinny postawić na doprecyzowanie poprawnych postaw w danej jednostce. Okazywanie pracownikom wsparcia w dążeniu do akceptacji różnorodności zwykle przynosi wymierne korzyści. Jednak w sytuacjach skrajnych, ale osób określanych jako toksyczne (na które oferowane formy pomocy nie oddziałują poprawnie), warto rozważyć odejście z firmy.
Źródła:
- M. Huflejt-Łukasik i współpracownicy, Zmiany Ja w toku psychoterapii, Roczniki psychologiczne, 2015, XVIII, 3, 433-448.
- A. Beauval, A. Gałdowa (red.), Klasyczne i współczesne koncepcje osobowości. Czynnikowe ujęcie osobowości (osobowość w świetle różnic indywidualnych). Kraków: Wyd. UJ.
- 3) Dobrołowicz, W. (2020), Typy umysłów.,Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. Sectio J, Paedagogia-Psychologia, 33(2), 9–24. DOI: http://dx.doi.org/10.17951/j.2020.33.2.9-24.
Katarzyna Marczak dla Mental Health at Work – Psychologia dla Biznesu
