Trudni współpracownicy – typy
Pesymista – Krytyk
Zapewne każdy spotkał się z nim kiedyś na swej zawodowej drodze. Pesymista – Krytyk gasi nawet największy entuzjazm zespołu. Podważa pomysły, krytykuje działania, dokładnie punktuje każde niedociągnięcie. Nawet w udanych projektach widzi same wady. Dla niego każde zadanie jest pełne ryzyka, nic się nie da, na wszystko potrzebuje więcej czasu i zasobów. Jak to wpływa na otoczenie? Hamuje pójście do przodu, niepotrzebnie stopuje działanie, negatywnie wpływa na czas realizacji. Długie listy zażaleń Pesymisty – Krytyka zniechęcają nawet najbardziej zmotywowanych członków zespołu, mogą stanowić dobrą pożywkę dla kiełkującego zwątpienia.
Warto jednak spojrzeć na Pesymistę – Krytyka nieco inaczej, dostrzegając co może stać za takim zachowaniem. Podstawą może być niechęć do poniesienia (być może kolejnej?) porażki. Osoba taka może lubić stałość (niska otwartość na zmiany), może potrzebować więcej czasu na analizę sytuacji, czy lepszego zrozumienia korzyści (motywacji), jakie to działanie przyniesie, dla których warto podjąć ryzyko.
Niewątpliwym zasobem będzie studzenie „huraoptymistów”. Wątpliwości, które zgłasza mogą skutkować poszerzeniem perspektywy (np. o ryzyka). Jego ostrożność może być podyktowana doświadczeniem, z którego warto czerpać. Jeśli podejmie się zadania to pewnie zadba o efekty, ponieważ będzie chciał udowodnić, że rozważył ryzyka i dzięki należytej staranności pracy wszystkie je wyeliminował.
Pesymista – Krytyk może pracować nad swoją elastycznością i zdolnością dochodzenia do kompromisów. Co więc można zrobić? Otwartość na to co nowe może zostać zwiększona przez zadawanie pytań (lepsze poznanie sprawia, że rzeczy stają się mniej groźne). Ważnym polem do działania jest postawa, ciągła negacja nowości nie jest najlepszym rozwiązanie – nowe nie jest tylko czarne, może mieć wiele odcieni szarości (a nawet bieli!). Własna niechęć czy strach nie powinny być przenoszone na cały zespół.
Huraoptymista
Huraoptymista deklaruje, że wszystko da się zrobić, nawet w krótszym czasie, z mniejszymi zasobami niż zakładano. Potrafi snuć wizje, które są bardzo miłe dla przełożonych czy klientów – bo przecież wszystko jest możliwe (tylko że te obietnice nie są poparte rzetelną analizą i realnymi szacunkami).
Wydawałoby się, że takie podejście jest motorem napędowym każdego działania. Zasada akcja-reakcja biznesowo ma swoje uzasadnienie jednak biorąc pod uwagę długofalowe strategie organizacji nie jest już tak jednoznaczna. Zbyt szybkie i optymistyczne podejmowanie działań powoduje pominięcie ryzyka i może być równie destrukcyjne dla organizacji jak opieszałość. Ludzie, którzy pracują w takich warunków muszą być w ciągłej gotowości, pracować „na ostatnią chwilę”, odnajdywać się w nieoczekiwanych problemach i nagłych zwrotach akcji, być zaangażowani po godzinach i absolutne nie brać wolnego. Na końcu nie zawsze czeka nagroda, bo przedsięwzięcie może być odległe od obiecanego efektu.
Czym może skutkować posiadanie Huraoptymisty w zespole? Na pewno wyśrubowaniem norm, bo przecież da się to zrobić szybciej, taniej etc. Zwiększenie liczby popełnianych błędów będzie naturalną konsekwencją chaotycznego działania. Skoro wszystko da się zrobić to z pewnością wzrośnie liczba zobowiązań, z których wszystkie będą miały status pilnych. Potocznie zwane “zwiększenie obrotów pracowników” spowoduje wzrost zmęczenia, stresu i w konsekwencji frustracji. Zespół może przestać akceptować Huraoptymistę, ponieważ przez jego działania wpływają na oczekiwania stawiane całemu zespołowi.
Działanie Huraoptymisty jest napędzane jego dużą otwartością na nowe doświadczenia i potrzebą stymulacji, wielobodźcowością. Do głosu dochodzi również żółty kolor osobowości stawiający na spontaniczność. Huraoptymista może mieć dużą potrzebę sukcesu i emocji z nim związanych. Zgadzanie się na wszystko może stanowić sposób zwrócenia na siebie uwagi lub być wyrazem chęci rywalizacji i utrzymanie swojej pozycji (a nawet osiągnięcia lepszej).
Wartością, którą wnosi do zespołu jest optymizm: skoro on tak mocno wierzy, że się uda to musi być prawdą. Pozytywnie wpływa na działania, poprzez przyspieszenie akcji; wyśrubowane terminy obiecane przez Huraoptymistę nawet jeśli nie zostaną dotrzymane, to i tak zespół skończy szybciej. Jego duże zaangażowanie, potrzeba walki z czasem to przymioty, które są potrzebne w każdym dynamicznym zespole.
Huraoptymista powinien realnie spojrzeć na zagadnienie i lepiej rozważać ryzyka zanim złoży deklarację, aby nie była ona bez pokrycia. Warto aby pamiętał, że w zespole liczą się nie tylko cele, ale również relacje – trzeba uwzględniać potrzeby i możliwości innych osób. Długoterminowy brak dbałości o realne cele i zdrową efektywność w zespole jest przyczynkiem do wypalenia zawodowego jego członków i odbija się negatywnie na poczuciu zdrowia psychofizycznego.
Lekkoduch / Luzak
Osoba nieciesząca się dobrą sławą w zespole. Spodziewa się, że wszystko się „samo” ułoży. Zwykle robi wiele szumu wokół, co nie przekłada się na efekty; niby pracuje ale i tak potrzebuje solidnego wsparcia, żeby skończyć temat. Nie dotrzymuje terminów, ponieważ odkłada wszystko na później lub pomija zadania. Jest swoistym miłośnikiem dygresji i opowieści. Regulaminy i ustalenia nie są dla niego czymś istotnym. Nie rozumie dlaczego musi pracować wtedy, gdy cały zespół, a nie wtedy, gdy ma na to ochotę. Brakuje mu planów, które motywowałyby go do działania. Preferuje, gdy ktoś inny jest organizatorem. Lekkoduch / Luzak ma niską sumienność, która przechodzi wręcz w nieukierunkowanie działań i motywów. Żółty kolor osobowości: uważa że zdąży ze wszystkim, przez co systematyczność jego działania jest mocno zachwiana.
Ze względu na zachowania Lekkoducha / Luzaka cały zespół może mieć problemy z dotrzymaniem terminów, przez co tracić rzetelność w oczach innych. Duża kumulacja nieukończonych przez niego działań powoduje, że muszą one zostać rozdzielone na pozostałych członków zespołu. Przez to pojawia się niechęć, zespół może wykluczyć go ze swojego składu. Osoby, które poznają się na sposobach pracy Lekkoducha będą wolały zrobić wszystko same, niż być zwodzone jego obietnicami.
Dużym plusem Luzaka jest to, że nie jest on nastawiony na rywalizację. Nie będzie sabotować działań innych tylko po to aby samemu na tym zyskać. Nie stresuje się nadmiernie pracą, ma duży dystans do niej, dzięki czemu nie wprowadza nerwowej atmosfery, a nawet może zarażać spokojem. Dzięki szukaniu dróg na skróty może opracować ciekawe rozwiązania, które pozwolą na zoptymalizowanie całego procesu. Luzak, w ramach zwiększania swojej sumienności i odpowiedzialności – powinien pracować nad stawianiem sobie celów i ich realizacją (początkowo mogą one być bardzo proste i możliwe do zrobienia np. przeczytanie 10 stron książki dziennie). Dobrym sposobem może być dzielenie całości zadań na mniejsze („podcele”), których realizacja będzie łatwiejsza i prostsza do weryfikacji.
Katarzyna Marczak dla Mental Health at Work – Psychologia dla Biznesu
Bibliografia
- M. Huflejt-Łukasik i współpracownicy, Zmiany Ja w toku psychoterapii, Roczniki psychologiczne, 2015, XVIII, 3, 433-448.
- A. Beauval, A. Gałdowa (red.), Klasyczne i współczesne koncepcje osobowości. Czynnikowe ujęcie osobowości (osobowość w świetle różnic indywidualnych). Kraków: Wyd. UJ.
- Dobrołowicz, W. (2020), Typy umysłów.,Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. Sectio J, Paedagogia-Psychologia, 33(2), 9–24. DOI: http://dx.doi.org/10.17951/j.2020.33.2.9-24.
